分享者: Anita Chen講師

 

在我進行一些企業輔導的個案中,我發現在掌握人才這件事情上,常常是企業老闆和人資部門的困擾。公司在提拔人才時,不外乎是從外界招募好人才,或是由內部徵選表現優良的員工,通常內部徵選,更會是中小企業的常態。

 

內部徵選很好,因為將要提拔的這位員工,已經熟習公司運作的方式、公司管理的文化、內部作業、要求等等,他相對是容易上手的一位主管候選人,然而,問題常常會在這位員工被晉升為主管之後,惱人的狀況才開始發生。

 

為什麼呢?這位員工的確很優秀,他在自己負責任的領域裡表現很好,然而他是一位專才,像是一位優秀的工程師、厲害的廚師、美感很強的設計師、頂尖的業務…等,但是他的優秀,通常是表現在『把事情完成』的領域,而非『把人管好』的領域。而這個『把事情完成』的領域,是他一直以來熟悉做的領域和範圍,他有豐富的知識、多年的經驗,可以很快速的將那個領域的工作做得很好。但是,『把人管好』對他而言,可能就是一個新領域了,這是他之前從來不需要放注意力的地方、從來也不需要處理的區域,那麼表現能力,就不一定了。

 

所以,在晉升的過程中,若沒有提供相對完善的培訓計畫,很容易會有老闆期待落差的狀況,會主觀認爲為什麼這個員工沒有自己本來想像的那麼優秀呢?甚至於,會因為這個剛晉升的主管,因為沒有把下屬管好,導致更多問題,讓老闆反而對他開始感到失望,而這位剛晉升的主管,很容易會不小心做錯事,像是:

 

  1. 只顧著把自己的專業做好,忘了要去指揮下屬
  2. 用自己的標準強力要求其他人做到跟他一樣的好,但是卻不知道該如何指導他們進步
  3. 無法用良好的溝通和領導技術,讓下屬願意遵從
  4. 用之前是專業人士的角度,來跟上司要求事情、卻無法用管理者的角度,協助公司達到大目標。

 

類似上述的狀況可能還有更多各式各樣的問題,其實,一切的問題根源,只是在提升這位優秀專才的時候,沒有考慮到他的個人特質是否合適擔任一位管理者,或是當提升這位管理者的時候,沒有安排做好培訓的規劃,所以讓一名優秀的員工來到了一個新職位,變成是很危險的運作。

 

好的改善方法會是,將公司所需要的管理者特質,一一條列下來,作為未來選人的參考依據,制定好一個相對明確的標準,就能夠在第一步,挑選到對的人才。接著,針對這個職位,需要管理的事務,給予內部訓練,最好是由該部門的更高階主管來做培訓,這樣可以確保未來合作默契更為一致。除此之外,關於管理和領導這個主題的培訓,更是不可或缺,因為這位新晉主管,他接下來是要讓部屬們可以完成任務、並且提升到更好的狀況,為企業繼續培訓新人才。

這真的是一個很需要被重視的主題,忽略了這個安排,將會導致原本應該要有的擴展,卻因為安排不當,而帶來反效果,非常值得企業老闆、主管留意。

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