分享者： Anita Chen講師
在我進行一些企業輔導的個案中，我發現在掌握人才這件事情上，常常是企業老闆和人資部門的困擾。公司在提拔人才時，不外乎是從外界招募好人才，或是由內部徵選表現優良的員工，通常內部徵選，更會是中小企業的常態。
內部徵選很好，因為將要提拔的這位員工，已經熟習公司運作的方式、公司管理的文化、內部作業、要求等等，他相對是容易上手的一位主管候選人，然而，問題常常會在這位員工被晉升為主管之後，惱人的狀況才開始發生。
為什麼呢？這位員工的確很優秀，他在自己負責任的領域裡表現很好，然而他是一位專才，像是一位優秀的工程師、厲害的廚師、美感很強的設計師、頂尖的業務…等，但是他的優秀，通常是表現在『把事情完成』的領域，而非『把人管好』的領域。而這個『把事情完成』的領域，是他一直以來熟悉做的領域和範圍，他有豐富的知識、多年的經驗，可以很快速的將那個領域的工作做得很好。但是，『把人管好』對他而言，可能就是一個新領域了，這是他之前從來不需要放注意力的地方、從來也不需要處理的區域，那麼表現能力，就不一定了。
所以，在晉升的過程中，若沒有提供相對完善的培訓計畫，很容易會有老闆期待落差的狀況，會主觀認爲為什麼這個員工沒有自己本來想像的那麼優秀呢？甚至於，會因為這個剛晉升的主管，因為沒有把下屬管好，導致更多問題，讓老闆反而對他開始感到失望，而這位剛晉升的主管，很容易會不小心做錯事，像是：
- 只顧著把自己的專業做好，忘了要去指揮下屬
- 用自己的標準強力要求其他人做到跟他一樣的好，但是卻不知道該如何指導他們進步
- 無法用良好的溝通和領導技術，讓下屬願意遵從
- 用之前是專業人士的角度，來跟上司要求事情、卻無法用管理者的角度，協助公司達到大目標。
類似上述的狀況可能還有更多各式各樣的問題，其實，一切的問題根源，只是在提升這位優秀專才的時候，沒有考慮到他的個人特質是否合適擔任一位管理者，或是當提升這位管理者的時候，沒有安排做好培訓的規劃，所以讓一名優秀的員工來到了一個新職位，變成是很危險的運作。
好的改善方法會是，將公司所需要的管理者特質，一一條列下來，作為未來選人的參考依據，制定好一個相對明確的標準，就能夠在第一步，挑選到對的人才。接著，針對這個職位，需要管理的事務，給予內部訓練，最好是由該部門的更高階主管來做培訓，這樣可以確保未來合作默契更為一致。除此之外，關於管理和領導這個主題的培訓，更是不可或缺，因為這位新晉主管，他接下來是要讓部屬們可以完成任務、並且提升到更好的狀況，為企業繼續培訓新人才。
這真的是一個很需要被重視的主題，忽略了這個安排，將會導致原本應該要有的擴展，卻因為安排不當，而帶來反效果，非常值得企業老闆、主管留意。
