現在許多企業管理者都是二代接班，年輕世代的視野不同，看重的人才也與上一輩不一樣。首先求職者必須掌握老闆的年齡，推敲其思維。
海倫（化名）在十八歲時加入臺灣連鎖餐飲集團，從基層服務員開始做起，逐一通過各階段的考核，最後晉升到副董事長。
年輕世代管理者的用人思維大膽，我們來看看海倫的策略：
►接班人計畫成功案例1：副董祕書→採購基層→香港CEO
海倫的祕書小橋（化名），工作態度積極，會主動追進度，總是在海倫交代事情前就已備好資料，再加上具備多國外語能力，海倫認定她具有高潛力，將其內調為國際採購基層專員。
小橋加入國際採購團隊，學習快且表現佳，很快就升職為採購主管。後來由於公司在國際市場上有擴店需求，海倫必須在短時間內找到可信賴的高層經營團隊──小橋被列入名單人選之一，最後被派任為香港區CEO。對海倫來說，員工的自發性是獲得提拔的關鍵特質。
►接班人計畫成功案例2：MIS資訊長→海外CEO
海倫公司的資訊管理系統部（Management Information System, MIS）資訊長也成功晉升為海外CEO。海倫認為，具理科背景的人選邏輯性強、組織能力好，對於公司的新規畫較容易上手。
由海倫這樣的年輕世代領頭的企業，通常處於積極擴張的全盛時期，員工的升遷機會也會相對提高。年輕世代管理者的野心旺盛，可能想在短期間內擴張百家店鋪；相較之下，傳統世代管理者的心態偏保守，或是打算縮編。工作者若想快速升遷，可以鎖定企業文化正不斷發展的公司。
►面試關鍵
1️⃣當場手寫履歷
雖然應徵者都會自己準備好履歷，但海倫會在面試現場請對方「手寫」一份空白履歷，依照手寫字跡與書寫的順暢度來判斷其個性是細心或是浮躁，以及對自己的經歷是否夠熟悉。
2️⃣5分鐘自介
海倫會請應徵者在五分鐘以內簡述最近的三個職位做了哪些值得一提的事蹟，從單向的自我表達中測試人選是否有雙向的溝通力。因為與客戶開會或陌生開發新客戶時，強大的溝通力是影響生意成敗的關鍵。
3️⃣工作案例
有一次，海倫擔任財務部稽核長職缺的面試官，請應徵者舉出稽核的工作案例。某位應徵者提到，曾拒簽一張以250元冷凍水餃單據報銷出差晚餐費的申請單。有人或許會認為出差者自己烹飪冷凍水餃來當晚餐；但這位應徵者認為這項申報不符邏輯而拒絕申請。海倫因此對他留下工作態度嚴謹的深刻印象，錄取他擔任稽核長。
為了建立內部高潛力人才資料庫，海倫以人選能否具備扮演多重角色作為第一考量，以便於未來的人事調動。這也是現在人才短缺的社會裡，80%以上的企業所看重的人格特質。
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本文摘錄自遠流出版《2030轉職地圖：成為未來10年不被淘汰的國際人才》
文章出處：https://www.518.com.tw/article/682?a_id=18067
