面試時這樣做，馬上就能知道這個員工適不適合自己的企業！人事主管在招募過程中提出正確且有意義的問題，對於找到最合適的人選至關重要。提問對的問題能幫助人事主管了解候選人是否具有所需的技能和經驗，是否能勝任特定職位，除此之外，也可以進一步評估候選人的適應性和文化契合程度，透過精心設計問題可以了解候選人的個性、價值觀和工作風格，是否符合公司的要求。

然而要能夠針對招募對象設計有效問句，要先能夠設定求才需求，能夠針對不同職務設立招募的條件和要求。正確、合適的招募人才條件設立，可以幫助你快速找到合適的人。要確認企業想要的人才條件，首先要能夠從所要招募的職務內容要求開始，這個職務需要執行那些工作，它又需要涵蓋哪些職能。一家公司的組成，從上到下，會有不同職位，負責不同職務與職責、有些人大部分時間，只需要專注把自己的工作做好，有些人掌管著跨部門的管理責任。藉由了解這些職位、職務的屬性，你將可以決定要如何制訂這個人才條件要求。

1. 職位：
也就是職務的地位，在這個部分你就會看到職位高低不同，有的人是小部門的主管，有的人擔任的是一個處室的主管，有的人只是專職的員工。職位的不同，你就可以了解有些人是需要勝任「管理人」的職務，有些人不需要，他只需要能夠做好自己的工作、並且願意協調合作即可。

2. 職務：
擔任了一個職位之後，他就會負責一些職務，職務指的是：職位上所規定擔任的事情，也就是說哪些事，是這個職位（他會獲得一個名稱，也就是職稱）所應該做的。在公司管理上，通常也會有職務說明書或是職務手冊，來介紹工作涵蓋的工作內容。如果你公司還沒有的這樣的資料的話，我建議，可以讓目前已經在這個職位上的員工，或是曾經擔任這個職位的員工，讓他們寫下來這些項目，這樣可以幫助你未來做招募的計畫。

在這個職務上，你就會看到，有哪些技能是這個職務會需要用到的，你在招募人才的條件設定上，就需要條列上去。舉例：
工程師，會需要用有品質技術師、工業工程師證照等等的人。
財務主管，需要有會計事務所的經驗，或是有證照或經驗證明，他會做成本會計。
業務人員，就會想要了解他是否有銷售過相類似產業產品的經驗，例如外貿業務、傢俱銷售業務等等。

3 職責：
它代表的是職務上所規定應盡的責任。所謂責任，就不像是職務手冊那樣，可以寫得清清楚楚，但是它像是針對這個職位，所被期待應該要有的表現，它不需要等人發號施令才會去做，它代表的是這個員工可以自動自發關注好這個區域。就像是一提到媽媽，他的職務包含：照顧好孩子，但是它不會寫當孩子不聽話的時候，你有修正他的責任。

在職責這個部分，有時候公司會有明確的定義，但是有時候沒有，會因為主管或是老闆的不同，而導致期待不同。身為招募負責人，在這個區域，你就需要將公司期待的「個人特質』，在條件要求上陳述出來，不只是如此，在未來面試的時候，一樣需要一些面試技巧去找出來這個特質。舉例：
業務》特質外向、熱情、喜歡與人相處。
工程師》特質邏輯能力、思考能力等等。
中高階主管》考量其他特質，像是主動、積極、解決問題的能力等等。

在確認上述這些資料之後，我們再來訂立招募人才條件，這樣你在發布招募廣告或宣傳之前，心裡就會有底，這會像是一個手電筒，引導你往對的方向走，而不至於在茫茫履歷表中，失去了方向。

訂立明確的職位描述和要求是第一步，藉由建立明確、具體且吸引人的職位描述，包括工作職責、技能需求和期望。這能幫助篩選出最適合的人選。而在面試的過程中，有效的問句可以讓你問出履歷表上沒有寫的秘密，而不是問出候選人期待你聽到的答案，一些還不錯的問句像是：
「請描述一個你成功完成的專案，並說明在這個專案中你的角色和貢獻。」
「請分享一個你在過去工作中遇到的困難挑戰，以及你是如何應對和解決的？」
「當公司政策不符合你的期待的時候，你通常會如何應對？」了解更多

其次、運用有效的面試和評估流程：利用事先建立結構化的面試流程，設計問題評估候選人的技能、態度和適應能力。結構化的面試流程是確保招聘過程公平、客觀和有效的關鍵。以下是設計結構化面試流程的步驟和建議：
根據職位設計問題： 針對每個職位制定相關問題，確保問題能夠評估候選人的能力、經驗和文化適配度。
建立統一的評分標準：定義評分準則： 制定評分標準，以便統一評估候選人的表現，並對所有候選人進行客觀比較。
進行多輪面試：不同面試輪次的設計： 包括初步面試、技能評估、文化適配度評估等，每輪面試都針對特定目標進行。
妥善記錄和評估：詳細記錄面試結果： 記錄每位候選人的回答、簡述表現和印象，並根據設定的評分標準進行評估。
跟聘僱單位溝通和討論：每輪面試後與評估小組討論候選人的表現，確保公正性和客觀性。
最終決策和反饋： 綜合所有輪次的評估結果，進行最終決策，並向候選人提供反饋。

招募是人事主管工作中至關重要的一環，對於企業的發展和成功至關重要。成功的招募不僅僅是找到合適的人選，更是吸引、挑選和保留優秀人才的過程。